Contenido
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- Método 1 Haz una evaluación de desempeño de 360 grados
- Método 2 Realizar una evaluación de desempeño
- Método 3 Garantizar la calidad del trabajo.
- Método 4 Evaluar la gestión del tiempo
Medir el desempeño de sus empleados es un paso esencial. Es un proceso que puede tener un gran impacto en el negocio, ya sea que desee mejorar su negocio o simplemente que quiera que su negocio sea exitoso. El rendimiento se puede medir de muchas maneras, ya sea individualmente, en grupos, interna o externamente. Si planea medir el desempeño de los empleados en su empresa, puede optar por varios enfoques convencionales.
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Método 1 Haz una evaluación de desempeño de 360 grados
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Encuesta a subordinados. Asegúrese de que sean anónimos para evitar el temor a posibles represalias. Una evaluación de 360 grados evalúa con precisión la capacidad de un gerente para administrar y dirigir un equipo. Las preguntas similares a los siguientes temas pueden llevar a los empleados a confiar en sí mismos y en sus superiores.- "¿Crees que tu supervisor dirige bien a su equipo? "
- "Dé un ejemplo de un área en la que su supervisor podría mejorar la forma en que dirige. "
- "Dé un ejemplo de una situación en la que su supervisor hizo un gran trabajo. "
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Realice una sesión de autoevaluación. Las autoevaluaciones son una buena opción. Por lo tanto, los empleados tienen la oportunidad de saltar de valor. Los empleados tienden a ver sus fortalezas y debilidades desde un punto de vista diferente al de los demás. En general, sobreestima su rendimiento. La gran ventaja de la evaluación de 360 grados es que la autoevaluación está respaldada por otras revisiones. Preguntas similares a las siguientes pueden ayudar al personal a examinar su desempeño más profundamente.- "Dé un ejemplo de una situación en la que se haya destacado en el pasado. "
- "Dé un ejemplo de una situación en la que podría haber administrado mejor el tiempo. "
- "¿Qué opina del desempeño de sus colegas, desde el gerente de línea hasta el subordinado? "
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Recoge las opiniones de colegas. Estos comentarios lo ayudan a mejorar su rendimiento porque sus compañeros conocen la dedicación y el trabajo duro que requiere su trabajo. Las evaluaciones de colegas son un activo particular para un empleado que analiza sus fortalezas y debilidades.- "Indique el rango de su colega en relación con otros empleados en una posición similar. "
- "Díganos cómo su colega puede mejorar su desempeño. "
- "¿Podría ilustrar con un ejemplo de la aptitud de su colega para su trabajo? "
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Recoge las calificaciones del supervisor. En general, los supervisores brindan una visión integral de los roles, responsabilidades y calidad del trabajo de los empleados. También evalúan el desempeño del personal. Están en la mejor posición para saber si un empleado merece un ascenso o degradación, en función de sus calificaciones y desempeño. Aquí hay algunas preguntas que pueden ayudarlo a evaluar el desempeño de los superiores.- "¿Crees que el desempeño de los empleados es satisfactorio? "
- "¿Cómo pueden los empleados mejorar su desempeño? "
- "¿Por qué este empleado en particular merece o no una promoción? "
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Comprender los límites de la evaluación de 360 grados. Los métodos de evaluación de 360 grados son muy subjetivos y las respuestas generalmente dependen de la relación entre el evaluador y el evaluado. Por lo tanto, evite utilizar la evaluación de 360 grados como el único método de evaluación.
Método 2 Realizar una evaluación de desempeño
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Utiliza medidas cuantitativas. Por lo general, tales evaluaciones de desempeño son más subjetivas que las metas. Son más efectivos cuando se utilizan criterios objetivos, incluida la tasa de producción, el costo, el tiempo del ciclo y la tasa de error. Cada departamento debe tener sus propias medidas cuantificables para que el trabajo pueda compararse con estándares preestablecidos, tendencias, estándares grupales, relaciones interpersonales. Recopile datos sistemáticamente y descubra si las pautas utilizadas para hacer negocios son apropiadas.- Por ejemplo, considere cuánto tiempo pasa un cliente en la cola.
- Documente regularmente la cantidad de artículos o informes que un empleado puede producir en una hora.
- Asegúrese de comunicar claramente a los empleados las métricas de desempeño y el desempeño esperado antes de comenzar la evaluación. La capacitación en esta área podría resultar indispensable.
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Compare planes cuantitativos, resultados y objetivos. Desde el comienzo de la recopilación de datos, haga planes y establezca objetivos de rendimiento. Una vez que se recopilan los datos, analícelos y vea si se han cumplido sus objetivos. Alternativamente, se puede utilizar una línea de base para establecer objetivos de mejora del rendimiento en toda la estructura.- Si los clientes generalmente pasan 3 minutos en la cola, intente reducir este tiempo de espera.
- La resolución de conflictos a través del servicio al cliente no siempre es fácil. Busque la duración de una llamada típica para agilizar el proceso identificando las llamadas más largas.
- Utilice objetivos de mejora cuantitativa basados en porcentajes. Si la compañía tuvo una venta de $ 500,000 en el trimestre anterior, intente aumentar las ventas en un 1%.
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Use indicadores para crear un plan de acción. El progreso debe ser medido y capitalizado. En ausencia de indicadores de desempeño, organice evaluaciones cíclicas para avanzar. Los indicadores también ayudan a evaluar la efectividad del plan de acción implementado.- Use plantillas de programas para guiar a aquellos que no tienen una.
- Si la evaluación revela falta de progreso, cambie su curso de acción sin dudarlo.
Método 3 Garantizar la calidad del trabajo.
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Evaluar la calidad del trabajo del empleado. El desempeño de los empleados se refleja en cada aspecto de su trabajo, desde la dedicación profesional hasta el logro individual. Este método de valoración se centra en cada empleado anualmente. Debe hacer sugerencias y ofrecer la oportunidad de mejorar sin dejar de promover la excelencia.- ¿Cuál es la capacidad de rendimiento de un individuo en términos de producción o ventas?
- ¿Cuál es la calidad del trabajo realizado?
- ¿Qué tan rápido hace un empleado un producto o una venta?
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Organizar una evaluación exhaustiva de los empleados. Dichas evaluaciones pueden ayudar a identificar posibles problemas, especialmente si su empresa está experimentando dificultades. Sin embargo, estas dificultades a menudo provienen de procesos mal diseñados, capacitación inadecuada o mala gobernanza. En general, un análisis exhaustivo de todo el proceso es esencial para resolver las complicaciones.- Utilice un tasador profesional que pueda evaluar imparcialmente el funcionamiento diario de su empresa y el desempeño de sus empleados. ¡Esto podría ser muy beneficioso!
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Organice controles de calidad sin previo aviso. La ventaja innegable de este enfoque es que sus empleados pueden ser informados de posibles verificaciones sin saber cuándo se llevarán a cabo. Los empleados que liberan de una forma u otra o no logran el rendimiento esperado serán fácilmente conocidos. Combine diferentes enfoques para mantener a su personal alerta.- Realice las comprobaciones de producto no anunciadas.
- Haga comprobaciones inesperadas de llamadas telefónicas.
- Inspeccione los libros de registro al azar.
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Realice una encuesta a sus clientes. La satisfacción del cliente debe ser su objetivo final. El servicio al cliente se puede utilizar para evaluar el desempeño de los empleados. Pregunte a los clientes si están satisfechos con sus productos o servicios. Es aconsejable obtener una opinión externa sobre el desempeño, ya que este enfoque favorece un análisis objetivo.- Tenga cuidado con los clientes demasiado duros en sus comentarios. Algunas industrias y negocios, incluido el sector de recuperación de vehículos, están sujetos a comentarios demasiado negativos.
- Desarrolle herramientas o formularios que respalden una respuesta estandarizada y equitativa.
- Los comentarios de los clientes son siempre subjetivos y generalmente solo provienen de clientes que han tenido experiencias negativas. Equilibre cualquier evaluación con indicadores objetivos de servicio al consumidor, como tiempo de espera, recordatorios y resolución de problemas.
Método 4 Evaluar la gestión del tiempo
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Evaluar el tiempo dedicado a tareas específicas. Por ejemplo, calcule cuánto tiempo pasa un empleado en un proyecto. Sin embargo, use solo indicadores que se puedan recopilar automáticamente, como cuadros de mandos o programas de computadora. Para la mayoría de los trabajos, los informes manuales como el ingreso de datos en una hoja de tiempo no son confiables ni rentables.- Muchos programas de software pueden rastrear lo que se hace en una computadora. Monitoree a los empleados que no cumplan con los estándares de desempeño para identificar la causa de esta falla.
- Por ejemplo, puede apuntar a empleados por debajo del promedio y ayudarlos a cumplir con los requisitos de rendimiento.
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Haga comentarios regulares, pero no demasiado. A pesar de la importancia de la retroalimentación, la vigilancia diaria es una espada de doble filo que puede socavar la moral. También puede convertir la responsabilidad del rendimiento en una herramienta. Es mejor usar mediciones semanales o mensuales. Además, instituya un sistema de bonificación en lugar de humillación para alentar a los empleados y mantener la confidencialidad de las cifras de desempeño individual. -
Tenga en cuenta las infracciones del protocolo en el lugar de trabajo. Otra forma de evaluar el desempeño es considerar cómo se adhiere un empleado a la política de la compañía. Para monitorear estas fallas, pruebe los siguientes métodos.- Esté atento a la puntualidad del personal. Los empleados que a menudo llegan tarde naturalmente pierden tiempo de trabajo potencial. Lo peor es que podrían molestar a otros empleados.
- Verifique cualquier violación del código de vestimenta. Un empleado que descuida su apariencia profesional es probable que muestre la misma negligencia con respecto a su trabajo.
- Dé instrucciones claras sobre cómo usar los materiales de servicio. Asegúrese de que los empleados sepan cómo y cuándo usar las propiedades de la compañía, como vehículos, computadoras o teléfonos celulares. Los empleados que usan mal el equipo de la empresa no usan su tiempo sabiamente.