Cómo disminuir la tasa de rotación del personal

Contenido

• etapas
• Parte 1 Mejora del entorno laboral
• Parte 2 Mejora de los métodos de gestión de recursos humanos
• Parte 3 Mantener la Membresía

En este artículo: Mejorar el entorno de trabajo Mejorar los métodos de gestión de recursos humanos Mantener la fuerza laboral 10 Referencias

En el mundo de los negocios, una alta tasa de rotación puede convertirse rápidamente en un problema para la empresa. La mayoría de los estudios en economía han demostrado que para algunas industrias, buscar, capacitar y contratar a un nuevo empleado competente puede costarle al negocio el equivalente al 20% del salario anual asignado a ese puesto. Una tasa de rotación excesivamente alta representa un costo irrecuperable para la empresa. Afortunadamente, es posible mantener esta tasa al mínimo gracias a las siguientes 3 acciones: mejorar el ambiente de trabajo, aplicar estrategias de contratación efectivas y garantizar el correcto funcionamiento de la estructura organizacional.

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Parte 1 Mejora del entorno laboral

1. Aumentar el salario (u ofrecer la posibilidad de ser promovido). En el corazón de un mercado de libre comercio, el dinero es el rey. Por esta razón, si acepta ofrecer a sus empleados un salario más alto del que hubieran tenido mientras trabajaban para un competidor, es muy probable que no quieran irse. Además, pagar más por sus empleados le permite hacer más con ellos porque un salario más alto lo alienta a trabajar más. En muchos casos, los empleados con salarios más bajos no mostrarán el mismo nivel de compromiso y lealtad.
   • Puede suceder que su negocio no esté generando suficiente dinero para ofrecer un salario competitivo. En este caso, sea creativo. Por ejemplo, la distribución de opciones de valores (opciones sobre acciones) o un plan de participación ayuda a mejorar las ganancias potenciales de sus empleados a un costo menor para la empresa. La distribución de productos financieros también permite ofrecer a sus empleados una participación real en el bienestar de su empresa, ya que su buen funcionamiento aumentará el valor de sus acciones y, en consecuencia, les hará ganar más dinero.

2. 
   

   
   
   
   Dales la oportunidad de progresar. Cualquier empleado aprecia que su trabajo sea recompensado. Como gerente o líder empresarial, depende de usted hacerles sentir que su trabajo es valorado. Otro aspecto de su rol como superior es darles la oportunidad de beneficiarse de los beneficios intangibles del reconocimiento y el progreso. Para recompensar a los empleados que son extremadamente inteligentes, ingeniosos y muy involucrados en su trabajo, aumente gradualmente su nivel de responsabilidad y enriquezca el título de su puesto. Un empleado que ha comenzado en la parte inferior de la escalera que ha alcanzado un puesto de gerente sin duda será mucho más fiel a su empresa que un empleado que no habrá recibido ninguna promoción por ser igualmente eficiente.
   • Sin embargo, ofrecer la oportunidad de progresar no es suficiente. Es imperativo que se asegure de que sus empleados sepan cómo llegar allí.Si la comunicación interna no es su punto fuerte, traiga dentro de sus instalaciones una o dos veces al año a un consejero profesional para que pueda guiar a sus empleados.
   • Haga todo lo posible para promover a las personas en su fuerza laboral en lugar de reclutar ejecutivos externos. Aunque esto a veces es inevitable, tener a alguien sin experiencia en la empresa, a pesar de que tiene empleados que están completamente calificados para un puesto de gestión, daría la impresión de que no está considerando los años. experiencia y las habilidades de sus propios empleados.

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   Piense en reequilibrar las cargas de trabajo de sus empleados. Si un empleado ocupa un puesto que es demasiado estresante, monótono o demasiado complicado, los trabajos similares que tienen menos carga de trabajo serán mucho más atractivos. Nunca deje que sus empleados trabajen hasta que estén exhaustos. Esto inevitablemente alentaría a los empleados a buscar trabajo en otro lugar. Además, sería una pérdida financiera para su empresa: una persona que realiza largos y opresivos días de trabajo deberá recibir un pago mayor que otro con tareas y horarios regulares.
   • Hay una gran cantidad de datos que muestran que aumentar la carga y las horas de trabajo de sus empleados conduce a una caída en la productividad, ¡que en algunos casos puede ser inferior a una semana normal de 35 horas! Los estudios han demostrado que las largas y excesivas horas de trabajo aumentan la cantidad de tiempo que generalmente toma un empleado para completar la misma tarea. Además, disminuye su sentido crítico y su creatividad, el empleado comete más errores y a menudo arruina su tiempo al prepararse para el ocio personal durante el período durante el cual se supone que debe trabajar.

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   Ofrecer ventajas competitivas. Cada vez es más común que cuando alguien busca trabajo, no solo tenga en cuenta el salario, sino también todos los beneficios ofrecidos. Al ofrecer beneficios relativamente bajos a la empresa, como un seguro de salud, una mutual dental, un plan de ahorro para la jubilación, opciones sobre acciones, hará que la posición en su empresa sea mucho más atractiva de lo que ofrecería una empresa competidora. Esto dará como resultado una disminución en la tasa de rotación de empleados, siempre que revise regularmente su oferta de ganancias para qué casa atractiva, al menos una vez al año.
   • Infórmese de los beneficios que sus competidores más serios ofrecen a sus empleados. Si alguna vez ofrecen beneficios más rentables que los que ofrece su empresa, es probable que pierda empleados para su beneficio. ¡No dejes que se te adelanten!
   • En Francia, muchas personas se benefician de una muy buena mutual suscrita por su empleador, lo que reduce sus gastos en atención médica. Ofrecer este tipo de servicio a sus empleados conduce a una mejor colaboración y, como resultado, reduce la tasa de rotación y simplifica la contratación. Y tener a los empleados cubiertos para su atención médica es una inversión inteligente a largo plazo para su negocio. Los empleados sanos son empleados productivos.

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   Fomentar las relaciones amistosas entre los empleados. A los ojos de algunas personas que han estado aquí durante muchos años en la sociedad, sus colegas y superiores se parecen un poco a una segunda familia. Esto crea relaciones amistosas, discusiones y, a veces, incluso intimidad emocional. Asegúrese de que los trabajos de sus empleados no se conviertan en sinónimo de aburrimiento o miedo. En su lugar, intente recrear un hogar abierto y acogedor en la oficina. Las personas que trabajan para usted deben sentirse libres para hablar, bromear y hacer salidas extraprofesionales, siempre que no interfieran con su trabajo.
   • Puede suceder que sus empleados parezcan "fríos", distantes o adopten un aire más elevado. Para despejar la atmósfera, tome la iniciativa de organizar una excursión con colegas fuera del lugar de trabajo. Hay muchas maneras de acercarse a sus empleados, interactuar con ellos y hacer que aprendan a conocerse mejor. Por ejemplo, puedes ir a tomar una copa, ver una película en el cine o jugar un partido deportivo todos juntos. Organizar este tipo de salidas una o dos veces al mes es más que suficiente.

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   Confíe en sus empleados dándoles responsabilidades. Las personas tienden a trabajar más (y de manera más inteligente) cuando sienten que su papel es importante. Muchos ejecutivos, incluidos los mejores, a veces tienden a olvidar, aunque parece lógico. Piense en esto: ¿quién tenderá a trabajar más, un empleado de correo con muy poca responsabilidad o un cirujano cardíaco cuyas vidas dependen de él? Asegúrese de que incluso sus empleados que ocupan puestos en la parte inferior de la jerarquía también se sientan valorados y responsables. Al hacerles comprender exactamente cómo se vincula su trabajo con el éxito de la empresa, les dará una motivación adicional. para hacer un mejor trabajo
   • Paradójicamente, pedirles a los empleados una mayor participación y, por lo tanto, aumentar su responsabilidad puede hacer que el empleo sea aún más atractivo para ellos. Por otro lado, al pedirles más, espere tener que ofrecerles un aumento o una promoción. Los empleados nunca aceptarán realizar tareas adicionales sin ser recompensados ​​de ninguna manera por sus esfuerzos.

Parte 2 Mejora de los métodos de gestión de recursos humanos

1. 
   

   
   Utilice procesos de contratación más selectivos. La mayoría de los expertos en gestión están de acuerdo en que la mejor manera de mantener baja su rotación es asegurarse de que las personas que contrate coincidan perfectamente con el trabajo. Seleccione candidatos que tengan las calificaciones y el carácter que mejor se adapten al puesto: aprenderán más rápido, se desempeñarán mejor y se sentirán mejor en sus nuevos roles. A continuación se detallan los criterios que cada uno de sus candidatos debe validar antes de contratarlos.
   • Habilidades: ¿Tiene esta persona lo que se necesita para participar en el aumento del valor del negocio?
   • Inteligente: ¿Es esta persona creativa o ingeniosa para ser efectiva bajo presión?
   • Personalidad: ¿esta persona encaja con la cultura de la empresa?
   • Limplicación: ¿La vida personal de esta persona le permite ofrecerle el compromiso que espera de ella?

2. 
   

   
   Realizar sesiones de evaluación periódicas. Si su empresa sufre una alta rotación de personal, la mejor manera de conocer la causa es hacer la pregunta directamente a sus empleados. Conozca (a usted u otra persona calificada) a cada uno de sus empleados en estas sesiones para hablar sobre lo que les gusta en su trabajo, pero también cuáles son los aspectos negativos que enfrentan. Es un método muy eficaz para darles importancia y mostrarles que se tiene en cuenta su opinión. Si como gerente cree que no está preparado para este tipo de misión, ¡no se preocupe! Puede pagar los servicios de una agencia de recursos humanos que se encargará de usted.
   • Estas sesiones de evaluación también pueden brindarle nuevas ideas. Por ejemplo, puede suceder que uno de sus empleados ya no tenga que sentarse en su escritorio durante horas y que presente la idea de colocar una mesa en la sala de descanso. Si lo escucha y decide comprar una mesa alta, satisfará al empleado en cuestión y representará solo un gasto pequeño y excepcional para la empresa.
   • Estas sesiones de evaluación deben ser recíprocas y no simplemente generar críticas de su parte. Están destinados a ser una oportunidad para que sus empleados también puedan criticarlo de una manera sana y abierta. Esté preparado para encontrar un terreno común siempre que sus solicitudes sean razonables y sus intenciones sean buenas.

3. 
   

   
   Mantenga conversaciones de salida. Incluso las empresas más agradables y abiertas, que ofrecen un entorno de trabajo de alta calidad, a veces tienen que separarse de algunos de sus empleados. Cuando este sea el caso de su entidad, tome la molestia de concertar una entrevista de partida con la persona antes de partir. Algunos expertos en gestión llegaron a la conclusión de que durante estas entrevistas, la mayoría de los empleados fueron bastante directos, mientras que otros descubrieron que eran menos sinceros en su búsqueda de recomendaciones positivas del empleador. En cualquier caso, la entrevista inicial le permitirá comprender qué causó el descontento o la falta de productividad de un empleado. Aprovechalo. A continuación encontrará algunas de las muchas preguntas que puede hacer en esta entrevista.
   • "¿Cuál fue el aspecto de tu trabajo que más disfrutaste y el que menos te gustó? "
   • "¿Hubo algo que te impidió realizar correctamente tus deberes? "
   • "En el futuro, ¿cómo cree que nuestra empresa podría resolver los problemas que ha encontrado en su trabajo? "
   • "¿Hay algo que nuestra compañía no hizo y le gustaría hacer? "

4. 
   

   
   Analice y evalúe regularmente las preocupaciones que los empleados puedan tener. No es suficiente preguntar vagamente a sus empleados qué es lo que no les gusta. Tendrás que asegurarte de cumplir con sus expectativas lo mejor posible para que se sientan tomados en serio. Es importante mostrarles que está haciendo este esfuerzo por ellos. Si puede demostrarles que toma en serio sus comentarios y sugerencias, sentirán que están siendo escuchados y que su opinión es importante para el proceso comercial general. Esto puede permitir que una persona que ocupa una posición "bajando la escala" se sienta más realizada.
   • Por ejemplo, si observa que muchos de sus empleados se quejan de la falta de vínculos con el resto de la empresa, en otras palabras, que no ven cómo el trabajo que proporcionan puede tener un impacto en la empresa en su conjunto, considere organizar agrupaciones mensuales donde los empleados de diferentes departamentos pueden reunirse y trabajar juntos. Esto les permitirá tener una buena visión general de lo que está sucediendo dentro de la empresa.

Parte 3 Mantener la Membresía

1. 
   

   
   Vuelva a capacitar a los gerentes con una rotación demasiado alta. A veces, una alta tasa de rotación de personal no es un problema para toda la empresa, sino solo para un departamento o división en particular. En tales casos, incluso la administración del departamento en cuestión no controla la fuente del problema (por ejemplo, las escalas salariales o los plazos son decididos por la alta gerencia), pero también puede provenir de gestión adoptada por un director. Si este es el caso, considere ofrecer nueva capacitación a los directores problemáticos antes de despedirlos y hacer que encuentren reemplazos. Debe saber que el costo de un curso de administración es mucho menor que el tiempo y el dinero que podría perder si tiene que contratar un nuevo perfil como calificado y con un salario alto.
   • Algunos expertos no están de acuerdo en que un gerente pueda tener un mayor impacto en la satisfacción de los empleados que el salario, las horas o los beneficios. En cualquier caso, el éxito de una empresa depende en gran medida de la eficiencia de sus gerentes, por lo que es esencial gastar tiempo y dinero en quienes trabajan en su empresa, ya que reducirá significativamente la tasa de rotación.

2. 
   

   
   Considere cambiar las tareas de los empleados que no se sienten satisfechos. A veces, las personas que generalmente producen un trabajo de calidad simplemente no se ajustan al tipo de trabajo que realizan. Incluso si invierten mucho, el problema puede provenir de otra parte: una personalidad o una gama de habilidades mal adaptadas les impedirá ejercer su trabajo. Si este es el caso, considere asignarles nuevas tareas u otro trabajo antes de despedirlos. No despida a un empleado altamente competente si puede asignar otras responsabilidades importantes dentro de su empresa. Si le agradece, hará que su negocio pague los costos hundidos relacionados con un nuevo perfil y búsqueda de capacitación cuando podría haberlo gastado en su empleado perfectamente capaz.
   • Tenga cuidado sobre cómo anunciar un cambio de rol a un empleado. Para evitar molestarlo, no le diga que es malo en el trabajo y que la gerencia piensa que se desempeñaría mejor en otro trabajo. ¡En lugar de eso, usa términos positivos y dile a él en lugar de lo que pensabas de él para cumplir una misión mayor! La imagen que le des de este papel futuro es primordial, porque dependiendo de las palabras que uses para presentarlo, podría ver esto como una promoción y una degradación.

3. 
   

   
   Evite reorganizaciones muy frecuentes. Ciertamente, en la mayoría de los casos, las nuevas tareas ofrecidas a sus empleados aumentarán su productividad y satisfacción. Sin embargo, la reestructuración corporativa a gran escala a menudo significa malas noticias para los empleados, y con razón. La mayoría de los intentos de este tipo resultan en despidos (a veces en grandes cantidades). Reestructurar con demasiada frecuencia puede crear una especie de temor e incertidumbre constantes en su fuerza laboral y los alienta a buscar otro trabajo más estable en otro lugar. Para evitar este tipo de situación desafortunada, trate de limitar el ritmo de estas reestructuraciones. Los cambios lentos y progresivos a menudo son más bienvenidos que los cambios a gran escala y de gran alcance.
   • Puede haber ocasiones en las que no tenga la opción de realizar una reestructuración a gran escala, en este caso, intente minimizar el impacto psicológico comunicándose con sus empleados restantes de una manera clara y abierta: explíqueles las razones para iniciar este proceso. asegurándoles que mantendrán todas sus posiciones. Puede persistir una leve sensación de incomodidad, pero con una campaña de comunicación interna bien realizada en sentido ascendente, el daño se mitigará.

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   No dudes en despedir a los malos empleados. A menudo tenemos que hacer compromisos, incluso si eliminamos ciertos elementos negativos antes de que se propague su mala influencia. Es esencial para cualquier entidad que quiera mantener su tasa de rotación al mínimo para deshacerse de los empleados excesivamente problemáticos. Los empleados que no se desempeñan lo suficientemente bien, que tienen una actitud negativa o que son claramente incompetentes pueden evitar que su empresa progrese. Peor aún, su mediocridad puede contagiarse a sus colaboradores si les cuentan su insatisfacción o si intentan demostrarles que su insuficiencia en el trabajo no está sancionada. No tenga miedo de deshacerse de los empleados con malas actitudes, porque si lo hace a tiempo, limitará el número de despidos a largo plazo.
   • ¡No descuides una atmósfera negativa que reinaría en tu lugar de trabajo! Un estudio ha demostrado que si los empleados descontentos hablan de dos, afectará a sus colegas que al principio no tuvieron ningún problema.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO de

   Comprender que la rotación de personal es normal. Elizabeth Douglas, presidenta de , nos dice esto: "Por supuesto, si tienes empleados fantásticos, ¡quieres conservarlos! Encontrar grandes cosas requiere tiempo y recursos, por lo que es mejor mantener a alguien despectivo que buscar una nueva persona. Sin embargo, rotar a los empleados es algo normal. Siempre será parte de la gestión de un negocio.. »

asesoramiento

• Los empleados con un sentido de pertenencia a su empresa tienen menos probabilidades de irse. Infunde este sentimiento de pertenencia en sus empleados dándoles responsabilidades. Poner su tarea para responsabilidades y no tareas triviales. Déles retroalimentación periódica sobre su satisfacción. Recompense el éxito de su negocio de manera colectiva, para que todos sientan que han participado. Si sus empleados ven que tienen éxito y se sienten valorados, será menos probable que renuncien.
• Ofrezca a sus empleados capacitación recíproca. Aunque la mayoría de los empleados solo están interesados ​​en su propio trabajo, todavía hay algunos que se aburren rápidamente y les gustaría ampliar su conjunto de habilidades. El hecho de que sus empleados sean conscientes de lo que están haciendo sus colegas lo beneficiará tanto como ellos. Si uno de ellos decide irse, otro empleado puede tomar su lugar. Del mismo modo, si se elimina un puesto, la persona que ocupaba el puesto podría fácilmente colocarse en otro puesto gracias a las nuevas habilidades que habrá adquirido durante estos entrenamientos recíprocos. Si bien muchos empleados no aceptarán este enfoque, algunos aún lo aceptarán.
• Estar escuchando! El dinero es una de las últimas razones para una alta tasa de rotación (excepto para las personas que reciben el salario mínimo). Por lo tanto, si su empresa es una víctima, desperdiciar dinero para resolver el problema no ayudará (ocultará las preocupaciones solo por un tiempo). Haga un punto con los empleados que renuncian para comprender el motivo de su partida. Si eres pasivo frente a sucesivas renuncias, trivializas el fenómeno y esto es malo para tu negocio.
• Ofrecer recompensas y recompensas por logros. Las recompensas pueden tomar la forma de los mejores pinos de los empleados o bonos en efectivo cuando el servicio ha aumentado su rendimiento. También puede distribuir bonos o donar bienes que la compañía hace. Sin embargo, es importante no ofrecer un programa de recompensas que implique competencia entre los empleados, ya que esto puede crear tensión y enfrentarse entre sí.

advertencias

• Aunque una tasa de rotación baja es beneficiosa para la empresa en algunos aspectos, una tasa de rotación cercana a cero en realidad sería contraproducente. Se necesita rotación de trabajo para renovar los estándares de la compañía mediante la contratación de nuevos perfiles que aporten nuevas ideas e ideas.